Независимо от того, сколько времени и средств компания вкладывает в новые технологии или системы, именно люди и то, что они делают, и есть залог успеха. Поэтому инвестиции в людей являются наиболее эффективным ресурсом развития бизнеса. Степень значимости персонала не зависит от статуса и размера компании, от ее организационно-правовой формы. Это справедливо и для холдингов, и для малого бизнеса, и для муниципальных структур, для компаний, где работают лишь два человека, и для огромных мультинациональных корпораций с филиалами в разных странах.

Люди хотят получать удовлетворение от работы и гордиться результатами своей деятельности. Человеку важно чувствовать себя успешным, знать, что его усердный труд признается и ценится. Условия и методы работы людей постоянно изменяются. Чтобы быть эффективной и конкурентоспособной, успевать реагировать на изменения, постоянно происходящие в мире, компания должна последовательно развивать своих сотрудников, совершенствовать их умения, обучать, формировать новые навыки, предоставлять им возможность преуспеть и быть успешными.

Немного истории… В конце 1980-х выяснилось, что в Великобритании самый продолжительный рабочий день и самая низкая производительность труда в Европе. Для решения этой проблемы правительство поручило Министерству труда разработать стандарт — систему, которая сбалансировала бы интересы наемных работников и работодателей с требованиями экономики страны в целом. В разработке стандарта качества Investors in People (Инвесторы в Людей) принимали участие Конфедерация британской индустрии, Конгресс профсоюзов Великобритании, Институт управления персоналом, ведущие специалисты крупнейших компаний. С 1992 года началось внедрение стандарта в самой Великобритании, а с 1997-го его стали экспортировать и в другие страны (их на сегодня уже более тридцати).

В изначальном варианте это была достаточно громоздкая система, с большим количеством принципов, индикаторов, требовавшая много бумажной работы. Затем, оценив эффективность применения стандарта, эксперты и аналитики пришли к выводу, что для многих работодателей обилие документов является затрудняющим внедрение фактором. Именно поэтому стандарт уже трижды совершенствовался. В 2005 году разработчики стандарта предложили новую, облегченную его версию, которая в большей степени ориентирована на бизнес. Новая модель стандарта Investors in People, состоит из трех основных принципов, которые подразделяются на десять индикаторов — показателей эффективности организационной структуры и практики управления персоналом.

Стандарт Investors in People дополняет и развивает общепринятые международные системы качества (ISO 9000 и др.) в области создания эффективной системы управления организационной структурой. Он может быть и основой для получения стандартов серии ISO, но в то же время выступает и как отдельный независимый стандарт. Стандарт гармонизирует отношения между работодателем и наемным работником, а взаимопонимание, в свою очередь, приводит к росту производительности труда и увеличению прибыли, к повышению удовлетворенности персонала работой. Все это вместе взятое создает для компании значительное конкурентное преимущество.

В последнее время руководители украинских компаний все чаще приходят к выводу о том, что для увеличения эффективности деятельности интенсивно развивающейся организации нужно структурировать процессы, описывать функции и упорядочивать зоны ответственности работников. Сейчас больше всего проблем с управлением персоналом именно в крупных, стремительно растущих компаниях, поэтому для них введение прогрессивных технологий и стандартов управления может значительно улучшить организационную структуру, повысить эффективность.

Стандарт качества Investors in People нацелен на улучшение бизнеса в целом через построение грамотной стратегии менеджмента, которая подразумевает вовлечение сотрудников в принятие решений, правильную постановку целей и задач, большую социальную направленность. Стандарт предполагает развитие бизнес-стратегии компании через новую политику и новую философию управления людьми. Очень важный результат внедрения в компании философии сопричастности работников общим целям состоит в том, что люди перестают бояться перемен, начинают выступать их инициаторами, стремятся к дальнейшему развитию и процветанию бизнеса.

Как и у любой системы, у стандарта Investors in People есть свои правила. В нем заложены принципы и индикаторы, по которым определяется соответствие или несоответствие бизнес-процессов компании выдвигаемым требованиям. Этапы подготовки к сертификации на соответствие стандарту Investors in People не обязывают компанию вести большую «бумажную» работу, представлять формальный бизнес-план. Важно только, чтобы у работодателя этот план был, чтобы управленцы разных уровней и исполнители понимали его основные идеи, знали стратегию руководителя, свои задачи и принципы построения внутренних коммуникаций. Если люди это понимают, значит, руководитель организовал хорошую систему управления, в компании налажены информационные потоки. Когда людям понятно, что нужно делать, известны цели, к которым нужно стремиться, то к успеху они идут более эффективным путем, сокращая непродуктивные затраты. Внедрение стандарта меняет мышление менеджеров: от интуитивного — к системному и целевому.

Компании получают значительные резервы для дальнейшего развития, если относятся к своим сотрудникам как к ценнейшему капиталу. В последнее время во многих развитых странах меняется терминология: мы все реже слышим слова «кадры» или «человеческие ресурсы» — они не деликатны и не тактичны. Попробуйте применить их к себе: я — кадр, или я — ресурс. Это невозможно, я — Человек! Поэтому мы говорим «стандарт развития людей», а не «стандарт человеческих ресурсов». В документах, описывающих взаимоотношения компании и человека, все должно быть корректно и деликатно. Например, вместо привычного для нас термина «кадровый резерв» в стандарте Investors in People используется понятие «политика преемственности».

Стандарт Investors in People уникален потому, что он сфокусирован на людях. Его основная идея — развитие людей, работающих в любом направлении бизнеса (и на маленькой фирме, и на крупном предприятии) с целью достижения конкретного позитивного результата. Стандарт регламентирует и упорядочивает процесс управления персоналом, делает его прозрачным и понятным для человека. Он учитывает все вопросы, связаны с наемными работниками: системы мотивации, обучения, оценки и оплаты труда. Например, в стандарте есть раздел «Руководитель и сотрудники». И этот раздел очень значим: ведь если в подчинении у работника есть хотя бы один человек, он уже называется руководителем, ему нужны навыки управления людьми.

У главной концепции стандарта качества Investors in People есть три сопутствующие модели: «Лидерство и менеджмент», «Рекрутинг и селекция» и «Баланс между бизнесом и частной жизнью». Эти три модели обогащают стандарт, но они не обязательны для получения сертификата: при необходимости компания может их внедрить с помощью внутреннего консультанта. Однако среди требований стандарта есть обязательные: все работники должны иметь равные возможности для профессионального роста и развития своего потенциала. Ответственность за предоставление равных возможностей несет руководство компании. В Великобритании сотрудники, как правило, не покидают компанию, сертифицированную по стандарту Investors in People. Текучесть кадров там минимальная, именно потому, что один из основных принципов этого стандарта — обязанность руководителя развивать персонал, повышать квалификацию, как каждого работника, так и команды в целом. Стандарт вдохновляет и работодателей и сотрудников к постоянному самосовершенствованию, к формированию высокой корпоративной культуры.

Как определить, соответствует компания требованиям стандарта или нет? В Великобритании вывод о готовности компании к сертификации по стандарту Investors in People делают эксперты, имеющие специальную квалификацию. Сначала Investors-in-People-советник проводит диагностику, а затем Investors-in-People-оценщик оценивает компанию на соответствие принципам и индикаторам стандарта. Кстати, раскрытие информации о том, что компания находится в процессе подготовки к сертификации по стандарту Investors in People, является нарушением канонов профессиональной этики. Ни советник, ни оценщик не имеют права рассказывать, что они работают или работали с компанией, до того времени, пока она не получила сертификат.

Решение о том, что компания должна быть сертифицирована на соответствие стандарту качества Investors in People, принимает владелец или руководитель компании. Определяются сроки реализации этого проекта (от семи месяцев до года) и назначается ответственный менеджер (обычно это руководитель службы по управлению персоналом). Затем Investors-in-People-советник выясняет соответствие организационной структуры компании и практики управления персоналом требованиям стандарта по индикаторам и показателям. Руководитель компании предоставляет советнику документы — схему организационной структуры, штатное расписание и т. д. Диагностика системы управления проходит в основном посредством интервьюирования руководителей и сотрудников компании-номинанта (при необходимости анкетирование проводится в письменной форме). Из списка сотрудников всех уровней (согласно штатному расписанию) — топ-менеджеры, линейные менеджеры, специалисты, рабочие — советник самостоятельно выбирает кандидатов для интервьюирования, назначает сроки и график его проведения. Процедура интервью занимает в среднем от 30 до 40 минут. Все интервью проводятся конфиденциально, в отчетах советника нет ссылок ни на фамилии, ни на должности респондентов. В процессе интервьюирования, например, оценивается, вся ли важная информация доносится до исполнителей, каким способом она доносится, существует ли в компании система брифингов, каковы действующие механизмы мотивации и поощрения, насколько они эффективны, понимают ли их сотрудники.

После проведения диагностики советник представляет руководителю письменный отчет, в котором отмечает сильные стороны компании (примеры положительной практики по выявленным показателям) и обозначает области ее потенциального развития (сектора для улучшения), дает практические рекомендации по совершенствованию системы управления. Ознакомившись с результатами диагностики, руководитель компании составляет план действий с учетом рекомендаций Investors-in-People-советника.

После того, как план действий по совершенствованию системы управления компанией выполнен, приходит Investors-in-People-оценщик. Эксперт, который работал в компании в роли советника, уже не может вернуться туда в роли оценщика, он даже не должен быть лично знаком с советником. По тем же индикаторам, что и советник, оценщик проводит аналогичную диагностику, снова проверяет компанию на соответствие требованиям стандарта. Однако отчет оценщика представляется уже не только руководителю компании, но и в независимый международный орган по стандартизации, который и принимает решение, соответствует ли компания требованиям, присваивать ли стандарт. Влиять на это решение невозможно. Подделывать показатели для получения сертификата не имеет смысла — он нужен, в первую очередь для того, чтобы компания эффективно работала и увеличивала свою прибыль.

После подтверждения соответствия стандарту, компании вручают эксклюзивную табличку с логотипом Investors in People, которая размещается на фасаде офиса. Компания получает право использовать логотип Investors in People на всех документах, бланках, визитках сотрудников. Обязательной является также публичная церемония вручения сертификата, так как присвоение стандарта — большая честь для компании. В Великобритании есть специальные Investors-in-People-послы, которые приезжают на церемонию вручения сертификата. К участию в церемонии приглашаются государственные министры, клиенты и партнеры компании. Сертификат — это не награда, а свидетельство наличия в компании эффективной системы управления, высокого профессионального уровня менеджеров, специалистов и рабочих, подтверждение того, что в целом компания успешна и перспективна. Для потенциальных партнеров это серьезный довод в пользу того, что, принимая решение по вопросу об инвестициях и перспективах сотрудничества, лучше выбирать именно эту компанию.

Как стандарт приходил в другие страны? К примеру, в Швеции стандарт Investors in People сначала внедрили в муниципальных структурах. Работа с управлениями, департаментами, отделами проводилась точечно, отдельно с каждой структурой. Государственные чиновники (а они тоже являются работниками) получили все гарантии развития — и профессионального, и личностного. Внедрение стандарта в корне изменило подходы к управлению, само мышление госслужащих. В Швеции сначала поменяли отношение чиновников к своей работе и к людям, и лишь потом начали внедрять стандарт в бизнес-структурах. Таким образом, в стране смогли достичь высокого уровня партнерства между предпринимателями и властью, о котором у нас в стране говорится уже много лет.

Еще пример: в 2004 году сертификат соответствия стандарту Investors in People получил муниципалитет Познани (Польша).

Компании, сертифицированные по стандарту, объединяются в клубы и ассоциации. На регулярно организуемых встречах участники объединений делятся опытом работы в рамках стандартизованной системы управления, устанавливают новые полезные бизнес-контакты.

Стандарт качества Investors in People — это:

• стандартизированная система качественного управления людьми для эффективного развития бизнеса
• интеграция стратегии управления людьми в стратегию управления бизнесом
• международный эталон, оценивающий, насколько успешно компания развивает людей и управляет ими и как это соотносится с целями и задачами бизнеса

Ключевые принципы стандарта качества Investors in People:

• Развитие стратегий для улучшения результативности деятельности организации
• Принятие мер по улучшению результативности деятельности организации
• Оценка влияния инвестиций в развитие персонала на результаты деятельности организации