В настоящее время практически ни у кого из руководителей и специалистов, работающих в сфере управления человеческими ресурсами, уже не вызывает сомнений то обстоятельство, что именно сотрудники компании являются залогом достижения бизнес целей компании и ее успешного существования в конкурентной среде.

В структуре стратегических целей успешных и динамично развивающихся компаний свое место занимают цели по формированию и развитию у сотрудников ключевых компетенций. Что такое ключевые компетенции сотрудников? Это компетенции, обеспечивающие эффективность ключевых бизнес процессов, влияющих на лояльность клиентов и, соответственно, на получаемую компанией прибыль.
Для систематической работы по формированию и развитию компетенций персонала необходимо периодически оценивать сотрудников и разрабатывать программу их развития. Таким образом, перед компаниями, развивающими компетенции сотрудников, встает непростой вопрос: как оценивать сотрудников, какие инструменты использовать, чтобы получить максимально объективные результаты, причем важно оценивать не только достигнутые сотрудником результаты, но и потенциал каждого человека.
Следует отметить, что оценка персонала в том или ином виде существовала всегда, другое дело, что зачастую это была не формализованная, не планомерная оценка, и цели и задачи такой оценки формулировались недостаточно четко.
Первые формализованные системы оценки персонала появились в компаниях США в начале 20 века. В 1960-1970 годах в США появилась методика управления по целям (Management by Objectives – MBO), в рамках которой оценивались личные достижения каждого сотрудника, при этом оценка проводилась по отношению к результатам выполненной работы.
В 1980-е годы была создана методика Performance management (Управление результативностью), которая была ориентирована не только на оценку результатов деятельности сотрудника, но и на оценку его личностных качеств, что предполагало более обширную обратную связь сотруднику.
В 1980-1990-е годы появилась методика «360 градусов», которая существенно повысила объективность оценки, так как включала в себя оценивание сотрудника со стороны ряда людей, взаимодействующих с ним в процессе работы (клиенты, подчиненные, руководитель).
В это же время появляются Ассессмент центры, использующие комплексную оценку сотрудников по компетенциям.

Наиболее распространенные методы оценки персонала:

• Аттестация
• Аттестационная беседа руководителя с подчиненными
• Беседа по постановке целей и оценке деятельности сотрудника
• Метод кейсов для оценки компетенций
• Метод «360 градусов»
• Ассессмент центры
• Структурированное интервью

В каких случаях внедрение системы оценки персонала оправданно:

• Если продолжительность жизни компании составляет более 3 лет
• Если количество сотрудников компании превысило 50 человек
• Если в компании разработаны стандарты работы для различных должностей
• Если на эффективность работы компании в значительной степени влияет уровень развития компетенций сотрудников
• Если руководство компании заинтересовано в развитии бизнеса, и, соответственно, в развитии компетенций сотрудников

На уровне компании оценка персонала позволяет:

• Получить данные о результатах работы каждого конкретного подчиненного, подразделений и компании в целом, данные об уровне знаний и навыков персонала
• Получить материал для принятия решений о ротации кадров, формировании кадрового резерва
• Разработать целенаправленную программу развития персонала
• Получить инструменты мотивирования персонала
• Внедрять принципы корпоративной культуры

Безусловно, оценка является инструментом, эффективность работы которого в значительной степени зависит от того, кто его использует и с какими целями. Не существует однозначно хороших или плохих методов оценки. Все зависит от соответствия особенностей метода оценки целям и задачам, подготовки мероприятий по оценке и наличия у специалистов по оценке навыков проведения оценки и разработки программы развития компетенций сотрудников.
Существует два основных вида оценки персонала: оценка результативности и оценка компетенций сотрудника. Некоторые методы оценки могут включать в себя оба этих вида (аттестация, беседа по оценке деятельности и компетенций), другие методы ориентированы на определенный вид оценки. Например, Ассессмент центр, метод обратной связи «360 градусов», метод кейсов позволяют оценить компетенции сотрудника.

Для проведения оценки по компетенциям в последнее время все чаще используется Ассессмент центр - комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности в компании, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности.
Основная цель Ассессмент Центров – оценить насколько человек компетентен относительно своей бывшей работы, нынешней работы, будущей работы, той, на которую он претендует. Ассессмент Центр позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудников, основанную на их конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал.
В основе Ассессмент Центра лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников и соответствующие наиболее важным компонентам профессиональной деятельности. В процессе и по окончании оценочной процедуры оцениваемому участнику наблюдателями предоставляется обратная связь относительно результатов его участия.
Ассессмент Центр является множественным процессом оценки. Множественность проявляется в 5 основных свойствах: группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных.

В каких сферах управления человеческими ресурсами оправданно применение именно Ассессмент центров?
Ассессмент Центры широко применяются

• для оценки потенциала кандидатов в процессе отбора на вакантную должность,
• при создании кадрового резерва,
• для формирования программы развития персонала,
• при кадровых ротациях и повышениях внутри компании.

Можно выделить несколько ключевых аргументов в пользу использования Ассессмент центров для проведения оценки персонала:

• Большая точность при принятии кадровых решений. Благодаря высокому качеству метода эти решения становятся более обоснованными.
• Если Ассессмент Центры проводить регулярно, то организация получает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала.
• Ассессмент Центры часто включаются в системы управления персоналом. Это делает возможным согласование различных мероприятий управления персоналом в рамках главной стратегической концепции.
• Решения, связанные с персоналом, становятся «прозрачными» и основанными на объективных критериях.

В то же время для участников Ассессмент центров также очевидна практическая польза:

• Возможность получить обоснованную обратную связь относительно своих сильных и слабых сторон.
• Возможность более реалистичной самооценки за счет ее сравнения с оценками других людей
• Уменьшается риск назначения не на ту должность.
• Повышение по службе воспринимается как справедливое.
• При отборе на определенную должность, кандидаты получают более расширенную, более достоверную, более эмоциональную информацию о предстоящем месте работы и новых коллегах.

Следует отметить, что метод Ассессмент Центра как диагностический метод имеет следующие отличительные черты:

• Концентрация на поведении
• Применяемые задания воспроизводят ключевые аспекты работы
• В дополнение к заданиям используются интервью и тесты
• Выполнение заданий оценивается по нескольким аспектам с точки зрения компетенций, необходимых для эффективного выполнения конкретной работы в конкретной должности

Безусловно, подготовка и проведение такого оценочного мероприятия как Ассессмент центр, требует от специалистов по оценке персонала тщательного соблюдения технологии и четкого следования этапам подготовки и проведения Ассессмент центра.

Этап 1. Определение целей оценки

Поскольку Ассессмент Центр является довольно дорогим и сложным в организации методом, обычно его используют в двух случаях: для отбора персонала на руководящие должности, где цена ошибки высока, или для формирования кадрового резерва. Тем не менее компании используют метод Ассессмент Центра и для достижения других целей.

Цели использования Ассессмент Центра

• Внутренний отбор персонала
• Формирование кадрового резерва
• Выбор претендентов вне организации
• Планирование карьеры
• Консультации по обучению
• Оценка потенциала
• Анализ потребности в обучении
• Развитие команды
• Профессиональная консультация
• Исследование

Этап 2. Создание модели компетенций

Компетенция – это совокупность деловых и личностных характеристик, имеющих отношение к стандарту деятельности, отличающая более успешного работника от менее успешного и выраженная в поведении.
Компетенции разрабатываются на основе анализа работ и моделируются как для компании в целом (корпоративные), так и для отдельных работ, должностей, профессий (профессиональные).
На основании универсальных компетенций разрабатываются компетенции, которые будут оцениваться именно в процессе проведения Ассессмент Центра.

Этап 3. Разработка концепции Ассессмент Центра

Для более эффективного проведения упражнений желательно, чтобы они были объединены какой-то общей идеей или проходили по единому сценарию. Однако не исключается вариант набора заданий, не объединенных единой темой.

Этап 4. Моделирование или адаптация упражнений

Для проведения Ассессмент Центра необходимы имитационные упражнения, позволяющие наблюдать у участников при их выполнении нужные компетенции. Наиболее распространенный способ создания банка имитационных упражнений – настройка и адаптация уже существующих под специфику и условия должности, работы, по которой проводится оценка.
Задания должны максимально отражать реальные требования к работе и уровень ответственности на соответствующей должности.

Этап 5. Описание поведенческих индикаторов

Каждая компетенция оценивается в 2-3 различных заданиях на основании шкалы оценки, которая может состоять из 4-6 уровней. Для каждого уровня необходимо прописать конкретные поведенческие индикаторы, по которым можно отнести наблюдаемое поведение участника к определенному уровню.

Этап 6. Обучение и подготовка наблюдателей

Одна из самых серьезных тем при подготовке Ассессмента – это наблюдатели. От их навыков, их поведения во время Ассессмента, от заполненных ими листов наблюдения зависит очень многое и при вынесении окончательных решений, и при проведении упражнений.
Наблюдатели могут быть подготовлены как внутри компании, так и приглашены извне, выбор зависит от организационной культуры и финансовых возможностей организации. Для того, чтобы свести к минимуму субъективные моменты при оценивании, процесс оценки должен быть максимально технологичным и стандартизированным.

Этап 7. Проведение Ассессмент Центра

Для проведения Ассессмент Центра необходимо подходящее помещение и оборудование для запланированных упражнений, раздаточные материалы в достаточном количестве, а также расписание проведения всех упражнений. Ассессмент Центр продолжается от нескольких часов до двух дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.

Этап 8. Согласование оценок наблюдателей.

Интеграционная сессия наблюдателей необходима для того, чтобы отдельные оценки наблюдателей, если они противоречивы, обсудить и получить единую картину. В процессе обсуждения для получения согласованных оценок возможен просмотр видеозаписей упражнений.

Этап 9. Обратная связь участникам, подготовка отчетов

Обратная связи (Feedback) – самая интересная часть Ассессмент Центра с точки зрения участников. Здесь они получают обратную связь относительно их поведения, впечатление об их сильных и слабых сторонах от третьих лиц. Так как обратная связь имеет значение не только для самооценки участника, но и влияет на важные в профессиональном отношении решения, то такой разговор требует большой тактичности и соблюдения технологии предоставления обратной связи.
Предоставление обратной связи участникам Ассессмент Центра должно происходить как можно быстрее после интеграционной сессии наблюдателей.

Таким образом, как мы видим, подготовка и проведение Ассессмент центра – достаточно трудоемкое и затратное мероприятие. Однако, полученные результаты и разработанные на основе результатов оценки планы развития компетенций сотрудников при правильном соблюдении технологии проведения Ассессмент центра позволяют в короткие сроки существенно повысить эффективность сотрудников и добиться впечатляющих бизнес результатов.