Азербайджанские компании со временем начинают осознавать, что подбор персонала не ограничивается банальным объявлением в газете или сотрудничеством с агентствами по трудоустройству. В обоих случаях, оценивая потенциал своего будущего работника, они проводят лишь поверхностное собеседование, после чего работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей. Но зачастую новый работник может оказаться «котом в мешке» с полным пакетом скрытых недостатков. Чтобы оградить себя от столь опрометчивого найма, работодатели обращаются к профессионалам. На вопросы CEO-Azerbaijan о профессиональном рекрутинге отвечает генеральный директор PSC Елена Долмат.

- Как бы Вы охарактеризовали кадровый рынок Азербайджана?

- Кадровый рынок Азербайджана сегодня стремительно развивается. Внедрение новых и высоких технологий на рынке Азербайджана требуют подготовленных кадров в различных секторах рынка. Поэтому будущее кадрового рынка за высокопрофессиональными специалистами, а для этого необходима налаженная система повышения квалификации и переквалификации посредством обучающих тренингов, семинаров и курсов, в чем и помогает Professional Services Company (www.psc.az).

Однако, ситуация на рынке труда в будущем в условиях кризиса может измениться. Вероятно, изменятся требования к качеству работы разных специалистов, а также общие требования к определенным специалистам. Может быть увеличен спрос на специалистов, ответственных за оптимизацию издержек, либо за оценку возможных финансовых рисков, специалистов, задействованных в сфере планирования. Скорее всего, важнейшей тенденцией может стать сокращение бюджетов на подбор персонала. Для компаний важным станет не срочность закрытия вакансий, а то, как можно сэкономить на поиске и подборе персонала. Такая тенденция сегодня, к примеру, наблюдается в России. По моему мнению, кризис внесет коррективы в соотношение уровня профессионализма к стоимости на рынке соответствующего специалиста.

Несмотря на то, что наши клиенты по-прежнему открывают вакансии, которые мы помогаем им закрывать, думаю, что многие компании уже пересмотрели свои планы набора персонала на этот год. И думаю, что компании в условиях кризиса еще более ответственно отнесутся к поиску высококвалифицированных кадров.

Также можно открыто говорить о проблемах, существующих на рынке труда. С одной стороны работодатель предъявляет завышенные требования к соискателям. Из этого вытекает проблема безработицы, так как не все компании готовы дать возможность молодым специалистам проявить себя, не все компании готовы изначально обучать молодых специалистов, некоторые просто не хотят видеть потенциал молодых ребят. С другой стороны - молодые неопытные специалисты, предъявляющие завышенные требования и не всегда готовые начинать с низкой должности.
Другая проблема - дефицит именно высококвалифицированных кадров.

Однако самой главной проблемой сегодня может быть неопределенность и незнание, как кризис может сказаться на рынке труда Азербайджана в ближайшие месяцы.

- Насколько развит профессиональный рекрутмент в Азербайджане?

- Сегодня рекрутмент проходит этап становления. К сожалению, как правило, рекрутинговые агентства работают по системе - forwarding, т.е. пересылка резюме соискателей работодателю без предварительных встреч и интервью, хотя также возможно интервью по телефону.
Работа Professional Services Company существенно отличается от многих рекрутинговых компаний в Азербайджане. Наша работа состоит из нескольких этапов: от диагностики компании и выявлении потребностей клиента до успешного трудоустройства.
 
Мы по-новому видим сферу рекрутмента и говорим об этом. Наше ноу-хау – это те методики, которые мы используем при поиске, подборе и оценке пероснала (проектные интервью, CASE-вопросы, лингвистический анализ речи и многое другое). Мы придерживаемся мнения: показателем успешности рекрутмента является совсем не количество заполненных вакансий или трудоустроенных специалистов, а то, насколько точно рекрутеры смогли помочь своему заказчику определить, какие именно человеческие ресурсы ему необходимы.

- Как можно угадать потенциал соискателя работы?

- Сегодня разработано множество методик оценки и определения потенциала соискателей на работу.

Например, наша компания предлагает проведение оперативной оценки онлайн и получение достоверного результата с помощью Инструментов Оценки Персонала. Результаты позволяют определить потенциал человека, определить, какая должность ему/ей наиболее соответствует, выявить нехватку знаний и навыков, которых не достает для выполнения определенной работы. На основании полученной информации также можно разрабатывать индивидуальный план развития соискателя и подбирать необходимые образовательные мероприятия и тренинги.

Помимо этого, одним из самых популярных методов определения потенциала соискателя является прохождение ассессмент-центра. Этот метод отбора соискателей за границей известен очень давно. За последние 30 лет его опробовали и активно применяют для оценки соискателей более половины крупных западных компаний. Успешное прохождение ассессмент-центра предполагает полное социально-психологическое соответствие соискателя предлагаемой должности. Суть ассессмент-центра заключается в моделировании ключевых моментов деятельности организации в форме деловой игры. При этом в роли «деловой игры» может выступать не только обычное моделирование рабочей ситуации, но и групповая дискуссия на заданную тему, устная презентация, письменные бизнес-задачи.

Для соискателя же одним из главных преимуществ ассессмент-центра над прочими методами отбора и оценки персонала является его объективность. Поскольку оценка выставляется сразу несколькими экспертами по заранее определенным критериям, соискатели могут не беспокоиться о том, что их карьера зависит от личностных взглядов и симпатий одного рекрутера.

- Приходилось ли Вам сталкиваться с формулировкой «сверквалифицированный соискатель»?

- Да, с формулировкой «сверхквалифицированный» соискатель (или слишком профессиональный для определенной позиции) мы часто встречаемся. Ведь любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. Даже если такие специалисты по каким-то причинам не претендуют на слишком высокую заработную плату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными. Однако наиболее лояльно работодатели относятся к «сверхквалифицированным» соискателям, когда речь идет о развитии и внедрении новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. В таких случаях «сверхквалифицированные» специалисты незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если такой специалист и захочет уйти, то это не составит проблем для работодателя: на его место можно будет взять сотрудника с меньшими запросами, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших максимума, предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров.

- Сложилась ли в Азербайджане культура конструктивного хедхантинга?

- Хедхантинг («охота за головами» или «переманивание») в Азербайджане все-таки пока мало распространенный метод поиска квалифицированного персонала. Сегодня этот метод считается наиболее трудозатратным и, соответственно, дорогим.

Заключается этот метод в нескольких этапах: исследование рынка, формирование целевого рынка, на котором и происходит выявление потенциальных соискателей в рамках списка компаний, где могут работать необходимые соискатели, установление контакта для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой позиции, проведение интервью с квалифицированными и заинтересованными кандидатами, выбор 3-5 человек для предоставления клиенту, подготовка детального отчета о соискателе, включающего в себя описание профессионального опыта, оценку сильных и слабых сторон, управленческих навыков и личностных характеристик.
Если сотрудник представляет ценность для компании, переманить его зачастую не так просто, так как его берегут от чужих глаз.

На азербайджанском рынке действуют только некоторые компании, заявляющие, что помимо прочего подбора, они оказывают услуги хедхантинга. Однако, по моему мнению, это не совсем соответствует действительности, так как для этого нужны большие капиталовложения и перестройка управленческих и поисковых процедур, обучение персонала. По сути это все же не хедхантинг, так как обычно местные компании неохотно предоставляют информацию, которой обязательно должен обладать хедхантер: финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке. Скорее, это обычный рекрутинг в области топ-персонала.

- А как Вы проверяете технические знания соискателей?

- При проведении поиска, подбора и оценки кадров для наших клиентов мы всегда интересуемся, по каким критериям клиент оценивает соискателя при проведении с ним интервью, какие вопросы задает, проводится ли какое-то тестирование. Полученную информацию мы используем при интервьюировании кандидатов в нашей компании. Некоторые из наших клиентов соглашаются передать нам мини-тестирование, по результатам которого отсеиваются соискатели, не соответствующие требованиям клиента. Таким образом, мы экономим время клиента. После прохождения интервью и тестирования в нашей компании, в случае, если соискатель успешно его прошел, его/ее резюме высылается работодателю на рассмотрение вместе с результатами тестирования и комментариями с нашей стороны.

- Насколько востребованы рекрутинговые услуги в Азербайджане? В чем их специфика?

- Сегодня рекрутинговые услуги в Азербайджане приобретают все большую актуальность. Каждая компания сталкивается с проблемой нехватки кадров и нехватки времени для их поиска собственными силами. Поэтому все чаще и чаще компании прибегают к услугам рекрутинговых компаний с целью экономии времени и надеждой на профессионализм рекрутера, который сможет подобрать подходящего соискателя. Специфика рекрутинговых услуг заключается в правильном понимании данной услуги. Рынок труда един — и для рекрутеров, и для работодателей. Рекрутеры, прежде всего, помогают своему клиенту-работодателю наиболее точно определить, какой именно специалист нужен. Рекрутеры-профи всегда начинают с диагностики ситуации своего потенциального заказчика, знакомства с его бизнес-целями, маркетинговыми задачами и имеющейся или планируемой организационной структурой.

Таким образом, заказчику стоит платить рекрутерам не столько за закрытую вакансию, сколько за консультирование и анализ того, какая именно должность (какие функции) будет в наибольшей степени способствовать решению его задач, какой специалист необходим и кто из подобранных кандидатов наиболее соответствует этому запросу.

Хороший рекрутер – это, прежде всего, партнер работодателя по совместному решению кадровых задач. Если и рекрутер, и работодатель понимают это именно так, то в этом случае работодатели с готовностью обеспечивают рекрутерам обратную связь.

Распространенная проблема в рекрутинге связана с ожиданием работодателей того, что рекрутеры проведут всевозможные проверки, тесты и испытания, то есть выдадут своеобразный сертификат о профессиональном уровне кандидата, о подлинности каждой буквы его документов, о достоверности «психологического портрета», а самое главное — о том, что данный кандидат действительно справится с возложенными на него обязанностями и не уволится, не отработав затраченные на его поиски средства. Этого ожидает работодатель, но, встретившись с представителями агентства, полагает, что рекрутеры не смогут быть экспертами во всех областях деятельности, а значит, их оценка особенностей кандидатов не является настолько существенной, как этого бы хотелось. Работодателям я бы посоветовала смотреть на вещи реалистично и понимать, что «конвеера по производству» суперспециалистов у рекрутеров нет. Более того, возможно, суперспециалисты и не нужны! Нужны те, для которых наиболее полно совпадают требования и предложения работодателей и возможности и запросы специалистов.

Цель нашей компании - создание успешного бизнеса Клиента, реализации его стратегии, а также сокращения его финансовых и временных затрат. Это является большим плюсом для работодателя, т.к. он не тратит время на рассмотрение неподходящих для определенной позиции соискателей.
Для соискателей же большим плюсом в работе с рекрутинговой компанией, предоставляющей им бесплатные услуги, является то, что компания может проконсультировать соискателя, дать рекомендации по прохождению интервью в компании-заказчика. Тут же большим плюсом является возможность выбора, т.к. рекрутинговые компании могут предложить соискателю рассмотреть не одну, а несколько вакансий. Только рекрутер в силах помочь кандидату лучше узнать о приглашающей его компании, вызвать благоприятное к ней отношение и в интересах работодателя выступить мудрым советником в переговорах.

Эмиль Гусейнов
Chief Executive Officer Azerbaijan