Первое упоминание о кейсах относится к началу XX в. В 1920 г. их начали применять в Гарварде с целью изучения основных экономических дисциплин на примере реальных бизнес-ситуаций. Поэтому изначально кейсы являлись методами обучения и лишь потом стали применяться при оценке и подборе персонала. Итак, что же такое кейс? Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели?

Структура любого кейса такова, что позволяет проверить и оценить практические навыки кандидата на вакантную должность. Например, соискателю, претендующему на должность логиста, могут предложить рассчитать оптимальный запас склада при определенных условиях, а кандидату на должность директора открывающегося филиала — подготовить план действий по созданию новой бизнес-структуры. Причем в каждом случае претендент должен предложить работодателю не теоретические выкладки, а конкретные меры, которые необходимо предпринять для решения той или иной проблемы.
Проверить все!
Ситуационных задач для соискателей на различные должностные позиции может быть множество. Одни кейсы призваны выявить и оценить стратегическое мышление кандидата, другие — проверить его организаторские навыки, третьи — способность работать в конфликтных ситуациях. Однако если обобщить цели кейсов, то можно выделить, по крайней мере, три основные". Кейсы позволяют:
- проверить определенные знания и навыки кандидата;
- составить представление о его ценностях и взглядах;
- судить о модели поведения и индивидуально-личностных качествах соискателя.
Нередко мы используем кейс-метод при подборе консультантов в свою компанию. Вот, например, один из кейсов, призванный определить способности кандидата: "Перед вами стоит задача найти главного технолога на молочное производство. Опишите последовательность ваших действий по поиску такого специалиста". По сути, позиция технолога в силу своей редкости предполагает прямой поиск кандидата. И в данном случае нам интересно узнать, где потенциальный консультант будет искать специалиста, если представителей данной профессии не окажется в нашей базе данных, насколько последовательными будут его действия по определению источников поиска, персоналий, наконец, сможет ли кандидат проявить креативность и способность убедить человека рассмотреть предложение о работе. Поскольку рабочий день сотрудников кадровых компаний нередко оказывается ненормированным, то кроме профессиональных качеств с помощью кейсов руководство может проверить и личностные характеристики соискателей, их заинтересованность в работе, готовность выполнять задачи сверх нормы. Так, можно использовать и такой кейс: "У вас запланировано на вечер важное мероприятие, однако в конце рабочего дня руководитель обращается к вам с просьбой задержаться для выполнения срочного задания. Ваши действия?"
Подобный кейс — еще и проверка мотивации соискателя. Большинство соискателей отсеиваются именно на этапе обсуждения бизнес-ситуаций.  Некоторые из них оказываются неготовыми решить смоделированную задачу, другие просто не желают обсуждать кейсы, воспринимая их как унизительную проверку своего профессионализма. Третьи расценивают кейс как способ воспользоваться советом профессионала по решению той или иной проблемы и отказываются участвовать в обсуждении. Но даже в этих поведенческих реакциях есть свой плюс — кейс страхует работодателя от попадания в компанию немотивированных людей.
Варианты ответа
В отличие от привычных задач некоторые кейсы не имеют единственно правильного ответа и могут быть нацелены исключительно на проверку алгоритма действий потенциального сотрудника. Яркий тому пример — бизнес-задача, которую используют при оценке кандидатов на должность консультантов по подбору персонала. Исходная ситуация следующая: в фирму требуется специалист на должность главного бухгалтера, однако сложность подбора заключается в том, что уже в течение некоторого времени на этой позиции не удерживался ни один сотрудник. Причина — конфликтная ситуация в коллективе. Соискателю необходимо описать план действий по поиску кандидата.
Часто мы сталкиваемся с тем, что большинство соискателей начинают поиск, не разобравшись в ситуации, и первым делом предлагают дать объявление в СМИ, разместить информацию о вакансии на сайте. И лишь единицы, прежде чем начать поиск, анализируют ситуацию и пытаются выяснить, а можно ли трудоустроить человека на эту вакантную должность в условиях неразрешенного конфликта. Чаще всего работодателя не интересует, как соискатель, претендующий на должность консультанта, будет искать сотрудника. Важно понять, способен ли он провести диагностику организационной проблемы. И проверить эту способность можно только с помощью кейса.
С другой стороны, бывают кейсы и с заведомо известными, желаемыми вариантами ответа, когда работодатель определяет несколько "правильных" сценариев поведения кандидата в решении той или иной ситуации. И если соискатель не озвучивает ни один из них, то его кандидатура считается неподходящей. Конечно, такой подход во многом является формализованным. Тем не менее есть клиенты, которые считают его единственно возможным.
Как составить кейс
Несмотря на то что кейсы сравнительно недавно применяются в качестве методов оценки персонала, в продаже уже появились издания с готовыми бизнес-задачами по различным сферам деятельности: продажам, логистике, сфере производства и т.д. Их можно использовать в оригинальном виде либо брать за основу только модель, меняя данные, условия. Кроме того, кейсы все чаще составляют специалисты по подбору персонала кадровых компаний, оперируя теми данными, которые им доступны.
Источники информации для бизнес-ситуаций могут быть разными. Иногда кейсы предоставляют компаниям по подбору персонала сами работодатели. Такая практика характерна в случаях, когда речь идет об оценке редких специалистов. Однако гораздо чаще клиенты лишь называют вакантную должность и описывают должностные обязанности. В ходе беседы и снятия заказа консультанты кадровой компании стремятся узнать, какие задачи являются первостепенными для искомого специалиста, какие рабочие ситуации могут возникнуть у него на новом месте. И, исходя из этого, сами моделируют кейс.
Составление кейсов — практика не только кадровых компаний, но и отделов по подбору персонала крупных организаций. Причем последние используют кейсы не только при оценке соискателей, претендующих на какую-либо позицию, но и при аттестации уже работающих сотрудников.
Форма или содержание?
Что касается формы проведения кейса, то он может быть устным или письменным. В первом случае обсуждение практической ситуации проходит в режиме беседы. Во втором — кандидату предоставляется возможность изложить алгоритм своих действий на бумаге.
Также кейс может быть индивидуальным, то есть предназначаться для одного кандидата, и групповым — для группы соискателей. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.
Оценить, не переоценив
Какое место занимают кейсы в ряду остальных методов отбора и оценки кандидатов? На каком этапе целесообразно их применение? Специалисты кадровых компаний сходятся во мнении, что обсуждение бизнес-задач — прерогатива соискателей, вышедших в "финал".
Насколько значим кейс по сравнению с другими методами оценки? Положение какого соискателя более выгодно: того, кто имеет отличное резюме, но не справился с кейсом, или того, кто выбрал верный алгоритм действий в практической ситуации, но не отвечает формальным требованиям работодателя? Все очень индивидуально. Если речь идет о проектной работе, и клиент хочет видеть на вакантной должности уже сформировавшегося специалиста, имеющего опыт решения сходных задач и способного в установленные сроки достичь ожидаемого результата, то, скорее всего, он будет ориентироваться на знания и компетенции, проявленные в ходе решения кейса, нежели на формальное соответствие данных анкеты заявленным требованиям. С другой стороны, большинство компаний предпочитают принимать на работу людей с высокой степенью мотивации, хорошими личност¬ными характеристиками и затем доучивать их, "выращивать" специалистов, а не брать профессионалов, которые не "впишутся" в структуру компании. Очевидно, многое зависит от этапа развития фирмы, тех целей и задач, которые руководство ставит перед сотрудником, а также от временного периода, на который компания принимает специалист".